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Wann gibt es einen Anspruch auf Abfindung?

Zunächst einmal ist mit einem weit verbreiteten (Rechts-)Irrtum aufzuräumen:

Die meisten Prozesse, in denen eine Kündigung angegriffen wird, enden mit der Zahlung einer Abfindung. Daher gehen viele Arbeitnehmer davon aus, man habe einen Anspruch darauf.

Es existiert jedoch kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung!

Ein solcher existiert nur in wenigen Ausnahmefällen (dazu sogleich). Im Regelfall beruhen Abfindungen vielmehr auf einer freiwilligen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und sind das Ergebnis von Verhandlungen zwischen diesen.

Abfindungen werden häufig zur Vermeidung oder zur Beilegung von Kündigungsschutzprozessen gezahlt. Der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers wird ihm durch die Zahlung der Abfindung gewissermaßen „abgekauft“. Der Arbeitnehmer wird für den Verlust seines Arbeitsplatzes entschädigt. Ob die Kündigung wirksam war oder gewesen wäre, bleibt in diesen Fällen letztendlich offen.

In der Regel schließen die Parteien einen sogenannten Abfindungsvergleich, welcher zugleich einen Aufhebungsvertrag darstellt, durch welchen das Arbeitsverhältnis beendet wird.  

Der Abschluss eines Abfindungsvergleichs ist für beide Parteien häufig eine gute Lösung, da sich ein Kündigungsschutzprozess schnell in die Länge ziehen kann und zudem oft nicht vorhersehbar ist, wie der Prozess am Ende ausgeht.

Auf Seiten des Arbeitgebers besteht insbesondere das Risiko, gegebenenfalls den sogenannten Annahmeverzugslohn zahlen zu müssen. Darunter versteht man Folgendes:

Wenn ein Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt, bietet er dem Arbeitgeber damit zumindest stillschweigend seine Arbeitsleistung an. Mit der Kündigung hat der Arbeitgeber jedoch erklärt, dass er diese Arbeitsleistung nicht mehr annehmen wolle. Wenn das Gericht nun entscheidet, dass die Kündigung unwirksam war, wurde das Arbeitsverhältnis nie beendet und bestand während des gesamten Kündigungsschutzprozesses, der sich gegebenenfalls sehr in die Länge ziehen kann, über fort. Da der Arbeitgeber die durch den Arbeitnehmer angebotene Arbeitsleistung nicht angenommen hat, befand er sich seit dem Ablauf der Kündigungsfrist in Annahmeverzug. Die Folge ist, dass er dem Arbeitnehmer den Arbeitslohn für diesen Zeitraum schuldet, obwohl dieser in der Zeit überhaupt nicht für ihn gearbeitet hat. Da sich ein Kündigungsschutzprozess sehr in die Länge ziehen kann, können sich entsprechend hohe Summen ergeben.

Ein Vergleichsschluss ist daher auch und gerade dann ein für den Arbeitgeber gangbarer Weg, wenn die von ihm ausgesprochene Kündigung auf wackligen Beinen steht, da er durch den Vergleichsschluss das Risiko, einen möglicherweise sehr hohen Annahmeverzugslohn zahlen zu müssen, umgehen kann.

Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht – wie eingangs erwähnt – hingegen nur ausnahmsweise. So z.B. in dem speziellen Fall des § 1 a KSchG.

Demnach ist ein Abfindungsanspruch nur im Falle einer betriebsbedingten Kündigung und nur dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer gegen die Kündigung keine Kündigungsschutzklage erhebt.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist gegeben, wenn ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis deshalb beendet, weil er den Arbeitnehmer wegen betrieblicher Erfordernisse (z.B. aufgrund einer Umstrukturierung des Unternehmens oder einer Firmenschließung) in dem Betrieb nicht weiterbeschäftigen kann. Voraussetzung für den Anspruch ist nach § 1a I 2 KSchG zudem, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben auch darauf hingewiesen hat, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt und ein Abfindungsanspruch nur entsteht, sofern keine Kündigungsschutzklage erhoben wird. Die Höhe der Abfindung beträgt gemäß § 1a II 1,2 KSchG ein halbes Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr. Ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten wird gemäß § 1a II 3 KSchG auf ein volles Beschäftigungsjahr aufgerundet.

Ferner kann die Zahlung einer Abfindung auch unter den Voraussetzungen des § 9 KSchG geschuldet sein. Dieser ermöglicht die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch das Gericht, wenn die Kündigung zwar unwirksam ist und das Gericht insofern festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aber unzumutbar erscheint und eine Partei die Auflösung durch das Gericht beantragt hat. In diesem Fall hat das Gericht den Arbeitgeber gemäß § 9 I KSchG zur Zahlung einer angemessenen Abfindung an den Arbeitnehmer zu verurteilen.

Auch im Falle von Massenentlassungen bestehen häufig Abfindungsansprüche aufgrund von Sozialplänen, die von den Betriebsparteien nach den §§ 112, 112a BetrVG aufgestellt werden. Darüber hinaus kann ein Abfindungsanspruch sich auch aus einer vertraglichen oder tarifvertraglichen Vereinbarung ergeben.

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